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Há possibilidade de reversão judicial da demissão por justa causa

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Reversão judicial da demissão por justa causa.

O objetivo deste estudo foi analisar o artigo 482 da CLT- Consolidação das Leis do Trabalho mais especificamente as alíneas “b”, “e”, “h” e “i” que a compõem e demonstrar quais os requisitos necessários para a aplicação com mais eficácia da lei para a demissão por justa causa, ao empregado que a motive.Tratou-se de uma pesquisa exploratória por meio do levantamento de artigos publicados nas principais bases de dados relacionadas ao tema, além de outros documentos legais.

1.    INTRODUÇÃO

Para que as punições aplicadas ao trabalhador que cometa atos faltosos culminem na demissão por justa causa, é de suma importância que sejam observados os princípios descritos na lei 482 da CLT, e que estes sejam utilizados de maneira correta, pois, não é considerada justa causa sem uma previsão legal que a determine.

 Entretanto, por desconhecimento das leis trabalhistas o empregador demite o funcionário por justa causa por entender que o ato cometido foi caracterizado como grave sem observância da referida Lei e neste caso, o magistrado pode reverter a demissão em favor da reintegração do empregado ao quadro de funcionários ou condenar ao pagamento das verbas rescisórias como se fosse demitido sem justa causa.

Para a aplicação das punições trabalhistas, devem ser observados pelo empregador os elementos subjetivos que são relacionados ao empregado e os elementos objetivos que diz respeito à gravidade do ato praticado pelo trabalhador, a atualidade do ato, causalidade, previsão legal, proporcionalidade e ainda a proibição da dupla punição.

2.    INFRAÇÕES OBREIRAS TIPIFICADAS: ART. 482 CLT:

O empregado que for acusado de cometer faltasem que foram identificadas a Gravidade, Atualidade e Relação causa efeito cumulados com os princípios supra citados, sujeitar-se-á a ser despedido, perdendo, o aviso prévio, o 13º salário proporcional e as férias proporcionais, além de não poder movimentar o Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) e de não receber indenização dos 40% sobre os depósitos do fundo de garantia.

Como facilmente identificado lendo-se a sumula 73 do Tribunal Superior do Trabalho:

SÚMULA 73 TST SUM-73    DESPEDIDA. JUSTA CAUSA (nova redação) – Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
A ocorrência de justa causa, salvo a de abandono de emprego, no decurso do prazo do aviso prévio dado pelo empregador, retira do empregado qualquer direito às verbas rescisórias de natureza indenizatória. Histórico: Redação original – RA 69/1978, DJ 26.09.1978 Nº 73 Falta grave. Falta grave, salvo a de abandono de emprego, praticada pelo empregado no decurso do prazo do aviso prévio dado pelo empregador, retira àquele qualquer direito a indenização.”

Neste sentido a caracterização da justa causa, estará muito bem embasada e provada, e assim haverá uma maior possibilidade de sua completa e total homologação e uma menor possibilidade de reversão por parte do magistrado.

2.1. ALÍNEA “b” DO ARTIGO 482 DA CLT:

            A alínea “b” do artigo supracitado refere-se aos atos de incontinência de conduta ou mau procedimento, que são duas causas próximas: uma, genérica, o mau procedimento; e outra, específica, a incontinência de conduta.

            O mau procedimento é um critério muito abrangente, que só permite a sua apuração pelo critério da exclusão, ou seja, o ato faltoso que não se enquadre em nenhuma das outras justas causas. Classificam-se nesta causa o uso do baixo calão, as intrigas e os mexericos, e as brincadeiras de mau gosto, feitos de forma pessoal ou mesmo se utilizando de meios virtuais, como por exemplo, redes sócias, e-mail, sites, blogs entre outros.

            A incontinência de conduta está ligada, direta ou indiretamente, à vida sexual. É o caso da prática de obscenidades, de libidinagem, de exibições eróticas, de masturbações e de cópulas, em desvãos, sótãos e outros locais do estabelecimento.

            As duas causas se fundamentam na perturbação do ambiente de trabalho, é importante o exame das condições pessoais do empregado faltoso e do ambiente de trabalho em que a infração cometida.

            Como prescrevem as jurisprudências a baixo:

“Ementa: JUSTA CAUSA – CARACTERIZAÇÃO DO “MAU PROCEDIMENTO” – ART. 482 , LETRA B, DA CLT . A prova produzida nos autos demonstra que o reclamante sabia como deveria proceder corretamente, mas assumiu os riscos de fazê-lo de maneira diferente, inclusive desvirtuando a finalidade da retirada do documento para o almoxarifado e sem conhecimento, nem autorização da empresa ou de qualquer superior hierárquico. Tem-se que o ato praticado pelo empregado foi de gravidade suficiente para romper a fidúcia que lhe era creditada, ficando, pois, comprometida a boa fé inerente à relação de emprego. “

“Ementa:JUSTA CAUSA – MAU PROCEDIMENTO – CORRESPONDÊNCIA ELETRÔNICA – E-MAIL. O envio de  correspondência  eletrônica,  e-mail, a superior hierárquico com conteúdo nitidamente ofensivo enseja a caracterização de mau procedimento sujeitando o trabalhador à pena máxima – demissão por justa causa. No caso vertente o trabalhador enviou e-mail a seu Gerente de Controladoria, superior em três níveis  hierárquicos, com conteúdo nitidamente ofensivo. Embora não conste em sua vida profissional pregressa qualquer ato desabonador, resta patente o mau procedimento a ensejar a quebra de confiança entre as partes e a dispensa por justa causa.”

            E ainda nas palavras do digníssimo doutrinador Sergio Pinto Martins:

“Tudo o que não possa ser encaixado em outras faltas será classificado no mau procedimento. Será, portanto, uma atitude irregular do empregado, um procedimento incorreto, incompatível com as regras a serem observadas pelo homem comum perante a sociedade.”

            E também para Mauricio Godinho Delgado:

“A amplitude desse tipo jurídico é manifesta, mostrando a plasticidade da tipificação de infrações seguida pela CLT. Tal amplitude autoriza enquadrar-se como mau procedimento condutas extremamente diferenciadas, tais como dirigir o veículo da empresa sem habilitação ou sem autorização; utilizar-se de tóxico na empresa ou ali traficá-lo; pichar paredes do estabelecimento; danificar equipamentos empresariais, etc” (DELGADO, 2012).

A gravidade deve ser mensurada de acordo com o nível de comportamento habitual, as funções e a personalidade do empregado.

2.2. ALÍNEA “e” DO ARTIGO 482 DA CLT:

            Esta alínea nos traz o caso da desídia, que tem por significado o desleixo, a preguiça, indolência, negligência, omissão, descuido, incúria, desatenção, indiferença, desinteresse, relaxamento, falta de exação no cumprimento do dever, má vontade.

            O empregador contrata o desenvolvimento normal de trabalho de seu empregado: nem o máximo de esforço nem o mínimo, mas a capacidade normal.

            Assim, a desídia consiste na falta de cumprimento da obrigação de trabalhar diligentemente uma só falta ocasional é insuficiente para caracterizar a desídia, salvo caso excepcional. A falta poderá não ter sido intencional, mas ser originária de outra causa, como uma indisposição passageira, um dissabor, dentre outras.

            Na prática, a desídia vem, frequentemente, acompanhada de outras faltas, como a indisciplina e a insubordinação, numa concorrência ou sequência de infrações.

            Como claramente exposto na jurisprudência:

“Ementa: TRT-PR-04-10-2011 JUSTA CAUSA. DESÍDIA. OFENSA À HONRA DE COLEGA DE TRABALHO. ALÍNEAS E E J DO ART. 482 DA CLT . CARACTERIZAÇÃO. A desídia da empregada ao faltar costumeiramente ao trabalho sem justificativa ou antecipar sua saída sem motivo justificado, e, ainda, o fato de atingir a honra e a dignidade de um colega de trabalho dirigindo-lhe, aos berros, expressões injuriosas e de baixo calão, são faltas passíveis de demissão por justa causa com espeque nas alíneas e e j do art. 482 da CLT . Recurso ordinário da Obreira a que se nega provimento.”

            E ainda sobre o viés da Jurisprudência:

“Ementa: JUSTA CAUSA. DESÍDIA. Comprovada nos autos a prática reiterada de conduta desidiosa pelo empregado, na forma do art. 482 , alínea e, da CLT , constatada pela falta de dedicação ao trabalho e não cumprimento das orientações superiores, mantém-se a sentença, ratificando a demissão por justa causa.  (…)”

            Portanto pode-se depreender que a desídia deve ser entendida como a conduta do empregado em desempenhar suas funções com negligência, má vontade, desleixo, displicência ou mesmo desatenção ou indiferença.

            Também configura a desídia o conjunto de pequenas faltas que demonstram o quadro de indiferença do empregado para com o serviço.

            Desta forma, pequenas faltas reiteradas no serviço poderão configurar a demissão por justa causa do empregado por desídia.

2.3. ALÍNEA “h” DO ARTIGO 482 DA CLT:

            Esta Alínea trata de duas situações semelhantes entretanto distintas que podem ser consideradas para a demissão por justa causa: a indisciplina e a insubordinação.

            A indisciplina é o comportamento de descumprir ordens ou determinações gerais e a insubordinação é o comportamento de descumprir ordens pessoais e diretos dados ao empregado.

            Os atos de indisciplina e insubordinação menos graves ensejam uma advertência por escrito; os mais graves ensejam uma suspensão de um dia; a reincidência enseja em uma suspensão de dois dias e o cometimento de outra a demissão

            Na maioria dos casos práticos, a gravidade da falta, para a configuração da justa causa, resulta da reincidência do empregado em desobedecer as ordens, muito embora a insubordinação possa se caracterizar, eventualmente, pela recusa em cumprir uma única ordem direta, seja pela evidência da intenção, seja pela posição hierárquica do empregado, ou por outro fator importante, como o grau de incompatibilidade resultante da recusa

            Como disposto na jurisprudência:

“Ementa JUSTA CAUSA. JUSTA CAUSA. ATO DE INSUBORDINAÇÃO.artigo 482, alínea h da CLT. sendo cabalmente comprovado nos autos que o obreiro descumpria ordens de seu superior hierárquico, recusando-se a cumprir tarefas inerentes à sua função, passando a fazer apenas o que era de sua vontade, resta caracterizado o ato de insubordinação, impossibilitando-se a continuação do liame empregatício. a dispensa com justa causa, na hipótese, encontra respaldo no artigo 482, alínea h, da CLT.”

            Nas palavras do Excelentíssimo Senhor Doutor Juiz Levi Fernandes Pinto, em julgado publicado em 29/02/00 sobre o RO numero: 7955/99.:

Se a punição aplicada ao empregado é baseada em falta única, não se caracteriza a desídia prevista no art. 482 alínea “e”, da CLT, pois o comportamento desidioso, apto a caracterizar a justa causa e a justificar a despedida, equivale à negligência contumaz, reveladora de sucessivo e injustos desleixos, podendo o empregado casar prejuízos ou transtornos ao andamento dos serviços, não somente àqueles que lhe são afetos, mas aos de todo o estabelecimento.”

            Nos termos da alínea “h” do artigo 482 da CLT, constitui motivo ensejador de demissão por justa causa de empregado que cometa ato de indisciplina ou insubordinação.

2.4. ALÍNEA “i” DO ARTIGO 482 DA CLT:

            Esta alínea trata sobre o abandono de emprego e descreve que são três os elementos materiais imprescindíveis à sua caracterização e que devem coexistir:

            1º: A subsistência da obrigação de prestar serviço; 2º: A ausência ininterrupta e 3º: A ausência prolongada.

            Abandona o emprego o trabalhador que, deixa de se pronunciar, renunciando tacitamente à manutenção do vínculo que o ligava ao empregador, o empregador denuncia o contrato, tornando expressa a rescisão implícita determinada pelo afastamento do empregado, que somente se caracteriza diante do silêncio.

            A inserção desta figura no rol das justas causas se justifica pela necessidade de se definir a situação do ausente, que descumpre a obrigação primordial de prestar serviços.

            A jurisprudência se fixou no prazo de trinta dias para a ausência caracterizadora do abandono, mas admite que o fato de assumir outro emprego, no mesmo horário do anterior, ou outras ocorrências reveladoras do intuito empregado.

            Como facilmente identificada, em entendimento já sumulado pelo Tribunal Superior do Trabalho em suas Súmulas 32 e 62:

“SÚMULA 32: Presume-se o abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao serviço no prazo de 30 (trinta) dias após a cessação do benefício previdenciário nem justificar o motivo de não o fazer.”

“SÚMULA 62: O prazo de decadência do direito do empregador de ajuizar inquérito em face do empregado que incorre em abandono de emprego é contado a partir do momento em que o empregado pretendeu seu retorno ao serviço.”

O abandono de emprego deve ser entendido como a conduta do empregado que deixa seu emprego, desistindo de trabalhar na empresa. Portanto para que seja caracterizado como abandono de emprego faz-se necessário a ocorrência de requisitos de cunho o objetivo e de cunho subjetivo.

            O requisito subjetivo diz respeito à intenção do empregado, que deve ser a deixar o serviço. Desta forma, o fato de possuir um novo emprego é relevante para a caracterização da justa causa.

            O requisito objetivo diz respeito às faltas do empregado que, neste caso, devem ser contínuas, isto é, o fato do empregado faltar por dias intercalados descaracteriza a demissão por justa causa por abandono de emprego.

            É de extrema importância ainda trazer a esta discussao o disposto por Délio Maranhão e citado por Mauricio Godinho Delgado em sua obra:

“Registre-se, por fim, que não se confundem as situações de abandono de serviço e abandono de emprego, conforme lembra Délio Maranhão, reportando-se a Tostes Malta. A primeira situação pode dar ensejo a outra justa causa, como indisciplina ou insubordinação, por exemplo (o empregado simplesmente deixa o trabalho mais cedo, sem motivo justo, contra o horário estipulado –indisciplina-, ou desrespeitando a negativa da chefia –insubordinação-). O abandono de serviço pode ser até mesmo válido, como ocorre na adesão pacifica a movimentos paredistas. Já a expressão abandono de emprego reserva-se para a infração mencionada no artigo 482. “i” da CLT.”

            Ainda nesse viés dispõe Mauricio Godinho: “Claro que os critérios de aplicação de penalidades (Gravidade da Falta) têm de ser sempre sopesada, nas situações concretas da relação de emprego.”

3.    JUSTA CAUSA E FALTA GRAVE, UMA BREVE ANÁLISE:

            A justa causa sem dúvida, é a consequência da aplicação de punições por parte do empregador ao empregado que a motive, por meio de uma falta grave, analisada em inquérito para sua apuração, como determina a Consolidação das Leis do Trabalho a CLT em seus artigos 853 à 855, ou mesmo da aplicação de reiteradas punições por faltas diversas em um lapso temporal determinado, como se lê a baixo:

“Art. 853. Para a instauração do inquérito para apuração de falta grave contra empregado garantido com estabilidade, o empregador apresentará reclamação por escrito à Junta ou Juízo de Direito, dentro de 30 (trinta) dias, contados da data da suspensão do empregado.

Art. 854. O processo do inquérito perante a Junta ou Juízo obedecerá às normas estabelecidas no presente Capítulo, observadas as disposições desta Seção.

Art. 855. Se tiver havido prévio reconhecimento da estabilidade do empregado, o julgamento do inquérito pela Junta ou Juízo não prejudicará a execução para pagamento dos salários devidos ao empregado, até a data da instauração do mesmo inquérito.”

Em todos os casos compete ao empregador o poder de direção, ou seja, o poder de organizar suas atividades, como também controlar e disciplinar o trabalho, conforme a finalidade do empreendimento. O empregador possui a faculdade de aplicar penalidades aos empregados que não cumprirem as obrigações previstas no contrato de trabalho, visando manter a ordem e a disciplina no local de trabalho.

            Não há uma regra legal específica para a gradação das penalidades de advertência, suspensão e de dispensa por justa causa. O que vigora sempre é o bom senso e o princípio da boa-fé que deve reger todos os contratos, inclusive o de trabalho. As decisões dos tribunais trabalhistas é que guiam a conduta a ser adotada pelas empresas, mas não há uma regra rígida a ser observada.

            Sendo possível a constatação de tal afirmativa, observando-se o seguinte Recurso Ordinário do Tribunal Regional do Trabalho da 6ª Região:

“Ementa: DIREITO DO TRABALHO. RESCISÃO CONTRATUAL MOTIVADA. MAU PROCEDIMENTO E ATO DE INDISCIPLINA E INSUBORDINAÇÃO (ART. 482 , ALÍNEAS B e H, DA CLT ). ÔNUS DA PROVA DO EMPREGADOR. DESIMCUMBÊNCIA. I – A prova da ocorrência de justa causa, pelos efeitos que esta acarreta na vida profissional do obreiro, deve possuir a necessária robustez. Assim sendo, recai sobre a empresa o ônus de provar, de forma cabal e inequívoca, o cometimento da falta pelo empregado, nos moldes previstos nos artigos 818 , da CLT , e 333 , I e II , do CPC . II – Devidamente demonstrada a má conduta funcional do obreiro, consubstanciada em mau procedimento e atos de indisciplina e insubordinação (art. 482 , alíneas b e h, da CLT ), correto encontra-se o procedimento despeditivo adotado pelo empregador.”

            E ainda e de vital importância trazer os seguintes julgados:

“JUSTA CAUSA. IMPROBIDADE COMPROVADA. FALTA GRAVE CONFIGURADA. Para a configuração da despedida motivada por improbidade é imprescindível a prova inequívoca acerca da conduta faltosa. Patenteado pela prova oral o procedimento irregular da reclamante ao levar mercadorias da loja sem pagamento ou anotação, restou elidida a necessária confiança que deve permear a relação empregatícia, ficando comprometida a continuidade do vínculo entre as partes. Justa causa caracterizada. (TRT/SP – 00454200825402003 – RO – Ac. 4aT 20090271666 – Rel. Ricardo Artur Costa e Trigueiros – DOE 28/04/2009)”

“Justa Causa – Desídia. A desídia caracteriza-se pelo atraso do empregado ao serviço, pelas constantes ausências e/ou produção imperfeita. A falta reiterada ao serviço, por si só, é considerada falta grave, pois o empregador não pode contar com os serviços do empregado ausente. Resta evidente quando, após ter sido advertido, o empregado não se corrige. Recurso da reclamante a que se nega provimento. (TRT/SP – 00493200806102002 – RS – Ac. 10aT 20090256462 – Rel. Rilma Aparecida Hemetério – DOE 28/04/2009)”

Portanto fica claro que, a despedida do empregado por Justa Causa, se dá em consequência do cometimento da falta grave. Sendo de importância incontestável, a produção, por parte do empregador, de provas robustas e bem fundamentadas do cometimento de infrações que motivem esta drástica medida.

                        Pois a demissão por justa causa, hoje, é o meio mais extremo para a rescisão do contrato de trabalho, pelo fato de que, deve existir uma incompatibilidade de comportamento entre empregado e empregador, tornando insustentável a manutenção deste vínculo.

4.    REVERSIBILIDADE DA JUSTA CAUSA PELO MAGISTRADO

Se a demissão por justa causa, não for caracterizada como tal, o empregador que a procedeu de maneira equivocada poderá sofrer algumas consequências, caso o ex-empregado a discuta em demanda judicial própria.

            Pois, como discutido acima e devidamente demonstrado por citações de doutrinadores e por meio de jurisprudências, restou provado que, para que o procedimento de justa causa seja devido e corretamente aplicado, devem ser observados certos procedimentos e prazos.

            Visando resguardar o empregador de um futura demanda por parte do ex-funcionário, e podendo, o empregador, sofrer algumas sanções como por exemplo a reversão da demissão por justa causa e obrigação de reintegrar o ex-funcionário ao quadro de empregados, ou ainda, arcar com as verbas rescisórias como se fosse demitido sem justa causa, e também como em certos casos já observados a condenação do empregador ao pagamento de danos morais, pelo constrangimento causado ao demitido, como por exemplo o julgado abaixo:

“Do pedido de declaração de nulidade do Processo Administrativo Disciplinar. A autora, na audiência perante a Comissão Processante Disciplinar, disse que “se necessário”, ouviria a testemunha. Dessa forma, não se pode inquinar como indeferimento, o ato da Comissão; ademais, nos termos do Decreto n. 2.260/2006, não há necessidade de oitiva de testemunhas. Exige-se, sim, apresentação de defesa escrita, por advogado constituído pela servidora, o que foi feito. Rejeito. Da justa causa – da gradação da penalidade. A prova da falta grave cometida pelo empregado deve ser sólida, extreme de dúvidas, para evitar-se, ou reduzir-se ao mínimo, a possibilidade de se praticar injustiça, imputando ao trabalhador a pena capital trabalhista sem lastro factual. A dúvida razoável, é suficiente para descaracterizar a ocorrência da conduta típica do art. 482 da CLT. Deve o empregador agir conforme a proporcionalidade da falta, evitando-se chegar ao extremo do rompimento do contrato trabalhista. A Municipalidade não se desincumbiu do ônus da prova. Não ocorreu justo motivo para o despedimento. A servidora era estável, impõe-se sua reintegração, com pagamento dos salários do período, recolhimento dos depósitos fundiários e idêntica atribuição de aulas, da época do desligamento. Dano moral. A servidora foi exposta a situação vexatória, respondendo a Processo Administrativo Disciplinar por irregularidade de somenos importância, que ainda procurou corrigir, como provou. A reclamada é Órgão público, cuja arrecadação não produz lucro e é voltada ao cidadão; condeno a Municipalidade a pagar indenização em montante que não propicie a penalização do contribuinte. RECURSO ORDINÁRIO A QUE SE DÁ PROVIMENTO PARCIAL. (TRT/SP – 00932200737202004 – RO – Ac. 10aT 20090633894 – Rel. Marta Casadei Momezzo – DOE 01/09/2009).:

Portanto como se observa, hoje os Tribunais mais vanguardistas têm entendido que, além da reintegração do apenado ao quadro de funcionários, tem se prezado ainda pela indenização por danos, pelos transtornos e desconfortos causados com a tentativa de demissão.

            Outro motivo que tem ampla discussão, é o que se refere a robustez da prova, que comprovava e caracterizava a falta grave, e sua consequente transformação em justa causa. Pois caso isso não ocorra o empregador estará sujeito ao indeferimento desta e a sanções mesmas acima descritas, como entende os seguintes julgados:

JUSTA CAUSA. ABANDONO DE EMPREGO NÃO CONFIGURADO. ÔNUS DA PROVA. O artigo 482 da CLT enumera as hipóteses de justa causa para a rescisão do contrato de trabalho pelo empregador, dentre as quais o abandono de emprego. O ônus da prova da falta grave, por ser este fato impeditivo do direito do Autor, extraordinário e contrário à continuidade da relação de emprego, é sempre do empregador (artigos 818 da CLT e 333, II, da CLT). A presunção da continuidade da relação de emprego é princípio orientador do Direito do Trabalho. Assim, a falta deve ser provada de forma robusta, sob pena de a rescisão do contrato de trabalho ser considerada sem justa causa. Na hipótese, não há prova firme do abandono de emprego, razão por que mantém-se a sentença que reconheceu que a rescisão contratual ocorreu sem justa causa. Recurso ao qual se nega provimento. (TRT23. RO – 00820.2012.101.23.00-2. 2ª Turma. Relator DESEMBARGADORA MARIA BERENICE. Publicado em 18/04/13).”

            E ainda:

“EXTINÇÃO DO PACTO LABORAL. MODALIDADE. ABANDONO DE EMPREGO. NÃO-CONFIGURAÇÃO. Em se tratando de alegação de abandono de emprego pelo empregado (letra i do art. 482 da CLT), é do reclamado o encargo de provar a falta imputada ao reclamante, a teor do inciso II do artigo 333 do CPC, devendo fazê-lo de modo cabal, induvidoso e inconteste, vez que representa uma mácula na vida profissional do empregado. Descaracterizado, pelos elementos dos autos, o animus abandonandi, não há falar em justa causa por abandono de emprego, na medida em que a falta grave capitulada na alínea “i” do artigo 482 da CLT exige tal requisito como formador do tipo legal. (TRT10. RO-01106-2011-019-10-00-1. Acordão 1ª Turma. Relatora Desembargadora Maria Regina Machado Guimarães. Julgado em 28/03/2012).”

            E ainda neste mesmo viés, ao tratar da robustez de provas, preza o Tribunal Regional do Trabalho de São Paulo que:

Justa Causa – Prova Robusta. Por se tratar de medida extrema e considerando os nefastos efeitos decorrentes de sua aplicação na vida profissional e até mesmo pessoal do trabalhador, para a caracterização da falta grave imputada ao empregado exige-se a produção de sólidos elementos de prova, encargo que compete ao empregador por força dos artigos 818 da CLT e 333, II do CPC. Seguro-Desemprego – Indenização. Com a previsão na Lei no 7.998/90, persiste a obrigação de entrega das respectivas guias. Saliento que em caso de inadimplência da reclamada no cumprimento da obrigação de fazer, após o trânsito em julgado desta decisão, acarretará a sua conversão em obrigação de indenizar, nos termos da legislação civil subsidiariamente aplicável ao caso. Vale lembrar, também, que o benefício pode ser concedido depois do prazo previsto no artigo 14 da Resolução no 252/2000 do CODEFAT nas hipóteses de decisão judicial. Recursos Improvidos. (TRT/SP – 00747200503202004 – RO – Ac. 12aT 20090278946 – Rel. Delvio Buffulin – DOE 08/05/2009)”

            Mas é óbvio, há que ser observado que, muitas vezes o emprego dos meios de provas e das aplicações da Justa Causa, se passaram sem quaisquer percalços, e esta se mantém, mesmo quando o apenado, investe contra o empregador que o demitiu, entendendo que tem direitos, pois entende de maneira equivocada que não preencheu os requisitos que viessem a causar sua demissão por justa causa.

            Como facilmente visto nos julgados que seguem:

“JUSTA CAUSA. FALTA INJUSTIFICADA. DESÍDIA. Constatando-se a ocorrência de reiteradas faltas injustificadas do obreiro ao serviço, capazes de configurar o seu comportamento desidioso, assegura-se ao empregador a resolução do contrato de trabalho por justa causa, com supedâneo no art. 482, e da CLT. Nego provimento. DANOS MORAIS. INOCORRÊNCIA. Ainda que a rescisão por justa tivesse sido afastada, não seria motivo para que a Reclamada fosse condenada ao pagamento por danos morais, pois só o fato de haver sido imputado a prática de falta grave, não traz ao Reclamante dano à sua imagem. A Reclamada aplicou ao Reclamante a pena de advertência, suspensão e, posteriormente, a demissão por justa causa. Não restou provado que a Reclamada tenha praticado qualquer ato ilícito, pois, no seu entender, estava aplicando a penalidade na gradação correta. Além disso, não restou configurado, como quer fazer crer o Reclamante, que a Reclamada agiu de má-fé ao dispensá-la por justa causa, apenas para não pagar as verbas rescisórias. Nego provimento. (TRT23. RO – 00602.2007.041.23.00-1. Publicado em: 14/04/08. 2ª Turma. Relator: DESEMBARGADORA LEILA CALVO).”

            E ainda assim entende o Tribunal Regional do Trabalho de São Paulo:

“Embargos de declaração. Caráter procrastinatório. Justa causa. Rigor excessivo. Uma vez reconhecida a falta grave e, por consequência, o despedimento justificado, não haveria o Juiz – nem o tribunal – que se pronunciar sobre “rigor excessivo”. Quando se diz que um objeto é branco, evidentemente não há que se dizer que não é azul. A lógica do que se decidiu fala por si e afasta qualquer objeção ou argumento em contrário. Assim, se o despedimento foi justificado, é porque foi justificado no tempo e na medida. Nada mais era necessário dizer. As decisões e a justiça se pedem simples e claras, sem grandes tratados. Embargos protelatórios. Multa. (TRT/SP – 00566200801802004 – RO – Ac. 11aT 20090472777 – Rel. Eduardo de Azevedo Silva – DOE 30/06/2009)

Quando dito da Reversibilidade da justa causa, deve ser entendido que esta modalidade abrange mais do que a reintegração do ex-funcionário ao quadro de empregados, mas envolve também a manutenção da demissão, mas esta deve ser vista como rescisão unilateralmente feita pelo empregador, e a essa deve ser paga todos os direitos em lei previstos para tanto.

E ainda existe a possibilidade real de o empregador, que procedeu de forma equivocada, de ser condenado ao pagamento de danos morais ao apenado.

            Portanto, hoje a reversibilidade da demissão por justa causa é um fato, que temos que conviver com ele, e este não altera ou não afeta a imparcialidade do juiz ou a segurança jurídica, como muitos advogados e doutrinadores defendem.

            Mas sim, tem que ser observado os métodos e procedimentos para a sua correta aplicação, para assim, minimizar o risco de se cometer um equivoco e ser punido por ele.

5.    CONSIDERAÇÕES FINAIS

Para que proceda a demissão do empregado por Justa causa, o empregador deverá estar respaldado e obedecer a Consolidação das Leis do trabalho (CLT).

Um requisito importantíssimo que deve ser observado é a atualidade, ou a imediatidade da punição/demissão. Diversos autores relatam que a punição deve ocorrer logo após o conhecimento da infração por aquele que tenha poderes para punir a falta, sob pena de se entender que a infração não era tão grave a ponto de impedir a continuação do contrato de trabalho.

Além do tempo para a punição, devem ser também observadas a gravidade das faltas: o empregador possui o direito de aplicar penalidades aos empregados que não cumprirem as obrigações previstas no contrato de trabalho, visando manter a ordem e a disciplina no local de trabalho.Entretanto não há uma regra legal específica para a gradação das penalidades de advertência, suspensão e de dispensa por justa causa. O que vigora sempre é o bom senso e o princípio da boa-fé que deve reger todos os contratos, inclusive o de trabalho.

O empregador deverá também observar a robustez da prova da infração cometida pelo empregado e sua consequente transformação em justa causa. Pois caso isso não ocorra o empregador estará sujeito ao indeferimento.

O empregado somente poderá ser demitido devido a consequência de uma determinada falta praticada, ou seja a causalidade deve existir.

E esta demissão deverá estar prevista em Lei, ou seja, somente pode ser considerado justa causa, aqueles fatos relacionados como tal, na legislação trabalhista.

Deverá ser buscado sempre pelo empregador durante o ato de demissão uma equivalência, uma proporção entre a falta e a penalidade a ser aplicada, ou seja, a proporcionalidade.

            Destarte, se a demissão por justa causa, nos termos do artigo supracitado e suas alíneas forem aplicadas de forma equivocada, há possibilidade de ser revertida pelo magistrado, ou seja, ser o empregador condenado a reintegrar o ex-funcionário ao seu quadro de trabalhadores, ou arcar com as verbas rescisórias como se demitido sem justa causa fosse. Neste caso há ainda a possibilidade real de o empregador, que procedeu de forma equivocada ser condenado ao pagamento de danos morais ao apenado.

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