Licença-paternidade como instrumento em prol da paridade de gênero

Muito tem sido falado do julgamento da Ação Direta de Inconstitucionalidade por  Omissão (ADO 20), analisada no Plenário físico do Supremo Tribunal Federal (STF) e que trouxe à tona a pauta da regulamentação da  licença-paternidade.

Conceitua-se a licença-paternidade e maternidade como o  direito de se ausentar do trabalho para cuidar do filho recém-nascido, adotivo ou  cuja guarda judicial foi obtida, sendo um direito trabalhista concedido aos  empregados e a servidores públicos federais.

Atualmente, existe uma norma de transição prevista no Ato das Disposições  Constitucionais Transitórias, que autoriza o gozo de cinco dias de licença-paternidade. E, ainda, a Lei nº 11.770/2008, que instituiu o programa Empresa Cidadã, prevendo a prorrogação da licença-maternidade para o total de 180 dias e da  licença-paternidade para até 20 dias, mediante concessão de incentivo fiscal e  desde que o empregador adira ao programa. 

Mais recentemente, a Lei nº 14.457/2022 instituiu o Programa  Emprega + Mulheres, que traz em seu bojo uma série de medidas positivas para a empregada mulher, sendo as demais garantias que visam o efetivo compartilhamento da parentalidade como, por exemplo, a suspensão do contrato de trabalho do empregado com filho, cuja mãe tenha encerrado o período da licença-maternidade, condicionadas ao poder diretivo do empregador. A norma também propõe a ampliação da licença-maternidade, podendo ser dilatada por mais 120 dias, mas não de efetivo afastamento.

Na Carta Magna, igualmente, encontramos a proteção à maternidade, estando  também disposta na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que garante à empregada gestante o direito à licença-maternidade de 120 dias, sem prejuízo  do emprego e do salário. 

Ocorre que, para além das questões legais envolvidas e da notória omissão legislativa da matéria, é importante abordar como esta regulamentação pode contribuir com a paridade de gênero. É urgente a compreensão de que a luta pela manutenção ou ampliação de direitos trabalhistas não signifique mais sacrifício e exclusão da mulher do mercado de  trabalho. Para tanto, é necessário pensar as transformações contemporâneas sob as lentes de gênero. 

Mais uma vez, encontra-se guarida na Constituição Federal, que determina a igualdade entre homens e mulheres em direitos e obrigações, bem como traz a diretriz de que a família tem especial proteção e que os direitos e  deveres referentes à sociedade conjugal são exercidos igualmente pelo homem  e pela mulher, sendo dever da família, da sociedade e do Estado assegurar à  criança e ao adolescente o direito à vida, à saúde, à alimentação, à educação,  dentre outros não menos importantes.  A Constituição de 1988 trouxe consigo a proibição de toda forma de  discriminação – não não cabem as assimetrias de gênero. 

Diante disso, é de clareza solar que as mulheres no mundo, em idade produtiva e reprodutiva, não possuem igualdade de oportunidades de emprego.  No Brasil, além dos agravantes sociais, dos elementos interseccionais e de  gênero, aqui entendido como construção social que transcende os aspectos  biológicos, essa realidade frustrante se repete, haja vista que um dos fatores que impedem o acesso da mulher ao emprego é justamente a condição “mulher  gestante”, “mulher mãe” ou, pior, “mulher que pretende ser mãe”, sendo amplamente usado o argumento do custo desta empregada ao empregador. 

Em outros dizeres, ampliar a licença-paternidade ou equiparar as licenças parentais, em última análise, destitui o poder desta falsa narrativa e, de uma só  vez, auxilia na eliminação deste viés discriminatório. Notório, ainda, que trazer a presença do pai ao convívio da criança não só fortalece o vínculo socioafetivo como divide a responsabilidade socialmente atribuída ao protagonismo feminino criado pela divisão sexual do trabalho, que hierarquiza esses papéis. 

Além disso, a regulamentação do direito à licença-paternidade fortalece a valorização paterna, propicia aos pais o convívio mútuo com a assunção das responsabilidades de forma compartilhada e, principalmente, retira da mulher a notória sobrecarga. Outrossim, a equiparação das normas internas estaria alinhada com as normas internacionais ratificadas pelo Brasil.

Nesse ambiente comparativo, é relevante citar a Convenção sobre Eliminação de Todas  as Formas de Discriminação contra a Mulher (CEDAW), principal documento internacional sobre Direitos Humanos das mulheres. Nele, consta que os Estados-Partes reconhecerão à mulher a igualdade com o homem perante a lei e que adotarão todas as medidas apropriadas para eliminar a discriminação  contra a mulher na esfera do emprego. 

E, ainda, de forma absolutamente urgente, dispõe que os Estados signatários se  comprometem a modificar os padrões socioculturais de conduta de homens e  mulheres, com vistas a alcançar a eliminação dos preconceitos e práticas consuetudinárias que estejam baseados na ideia de inferioridade ou superioridade de qualquer dos sexos, garantindo que a educação familiar inclua uma compreensão adequada da maternidade como função social. 

Dessa forma, os avanços na proteção à mulher foram responsáveis por combater práticas de discriminação, capazes de impulsionar e integrar a mulher ao mercado de trabalho. Todavia, a discriminação de gênero ainda encontra solo  fértil no Brasil. Ao mesmo tempo, é necessário reconhecer o potencial nivelador de nosso ordenamento jurídico que possibilita a adoção de medidas de combate à desigualdade e, dentre elas, a regulamentação da licença-paternidade poderá ser de grande valia para igualar oportunidades entre os gêneros.