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Mulheres no Direito

7 de março de 2020

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Um convite à reflexão

A carreira jurídica é um emblemático exemplo de como o processo para chegar-se à equidade de gênero no âmbito profissional é lento e complexo. Atualmente, no Brasil, as mulheres são a maioria: (i) a ingressar nas faculdades de Direito; (ii) a graduar-se como bacharéis e (iii) a concluir cursos de mestrado. As mulheres também são a maioria a ingressar nos quadros da Ordem dos Advogados. Embora esses dados possam indicar que as mulheres detêm maior qualificação acadêmica que os homens, essa qualificação – já de certa forma refletida na base – não se reflete nas posições de liderança das instituições, especialmente em escritórios de advocacia full service e no Poder Judiciário. O que se vê é que as mulheres ainda estão sub-representadas nas posições de poder.

Uma pesquisa realizada em 2015 nos principais escritórios full service na cidade de São Paulo demonstrou que, apesar de serem a maioria na base da pirâmide (53% na média), as mulheres são a minoria nos quadros hierarquicamente superiores da sociedade advocatícia (32% na média). No Poder Judiciário, as mulheres ainda são minoria nas bases: 35,9% (contra 64,1% de homens). Porém, o percentual de magistradas ocupando cargos nos tribunais superiores não segue a mesma proporção: mulheres representam 18,4% (contra 81,6% de homens). Há alguns outros dados que falam por si. No Tribunal Regional Federal da 5ª Região (TRF5), por exemplo, 100% dos desembargadores são homens, apesar desse mesmo órgão abranger estados com a maior representatividade de gênero na primeira instância. Seguem-no o TRF1, com 81,5% de homens; o TRF4, com 76%; o TRF2, com 74%; e o TRF3, com 72%.

  Os dados acima trazem dois desdobramentos importantes. Primeiro, a qualificação acadêmica, objetiva que é, não é suficiente para mitigar o desequilíbrio existente entre homens e mulheres em prol da equidade. Nesse aspecto, surgem outras questões a serem trabalhadas, como a conscientização sobre o problema da discriminação de gênero, a cultura das instituições e o papel das lideranças. Segundo, considerando-se que o meio jurídico tem influência direta na construção de normas e padrões, a ausência de mulheres na liderança e nos órgãos decisórios ultrapassa a questão da representatividade institucional (interna) e tem reflexos sociais significativos (externos).

Tendência histórica. A presença majoritária e crescente das mulheres denota um processo de feminização das profissões jurídicas. Quando determinada profissão se feminiza, a tendência histórica é que as mulheres sejam inseridas em condições inferiores em relação aos homens e encontrem dificuldades de ascensão, como o teto de vidro – uma barreira não aparente que as impede de chegar aos mais altos postos de uma instituição. Essa barreira não é objetiva: não está na capacidade técnica ou na qualificação acadêmica.

O que explica, então, esses números? Como grande parte das profissões mais tradicionais, as profissões jurídicas foram construídas a partir de padrões masculinos. Com isso, os indicadores de sucesso estão, geralmente, ligados ao padrão de trabalho e de comportamento masculino. O feminino, portanto, passa a ser encarado como diferente – é o segundo sexo, já há tempos identificado por Simone de Beauvoir. “O homem é tomado como medida e justamente nisso reside uma das formas mais eficientes de manutenção das relações assimétricas entre os sexos”.

Há uma série de fatos que comprovam o padrão das carreiras jurídicas como sendo masculino, mas focaremos, aqui, nos processos de promoção, principal filtro para ascensão profissional das mulheres.

Os critérios de progressão profissional nas instituições nem sempre se revestem de objetividade e transparência. Mesmo nos processos mais objetivos e transparentes, o elemento meritocracia está invariavelmente presente. Ocorre que as definições de mérito dependem de quem está no poder, e a realidade é que os homens geralmente dirigem as instituições, sendo-lhes mais intuitivo escolher quem a eles se assemelha. Este ciclo mantém o padrão masculino das instituições: seja por meio da manutenção dos homens no poder, seja por meio da adoção de padrões masculinos pelas mulheres que chegam ao poder, e evidencia “uma relação dialética entre a adoção do modelo masculino e o sucesso profissional” .

Nos escritórios de advocacia full service, detectou-se como consequência deste ciclo a evasão das advogadas plenas e seniores, sendo comuns relatos de mulheres que optam por trabalhar em departamentos jurídicos de empresas ou escritórios de advocacia menores. No Poder Judiciário, detectam-se as promoções de mulheres por antiguidade, mais do que por merecimento.

O que se pode fazer para mudar esse cenário? Muitas profissionais e as próprias instituições têm buscado mentoria para mulheres, uma importante ferramenta para fomentar o protagonismo feminino nas carreiras jurídicas. Todavia, (i) não pode reforçar o falso estigma de que as mulheres não chegam às posições de liderança por falta de competência e (ii) deve estar acompanhada de árduo trabalho para a criação de uma cultura inclusiva dentro das instituições e, principalmente, entre as lideranças. De nada adianta que as mulheres sejam mentoradas se as instituições não tiverem cultura e liderança inclusivas.

As instituições inclusivas criam ambientes para contestar parcialidades – moldando uma cultura na qual colaboradores de todos os níveis podem falar abertamente sobre preconceitos de gênero que são percebidos. Nestas instituições, os líderes são responsáveis e responsabilizados pela diversidade de gênero, fornecendo oportunidades iguais e criando experiências coerentes para seus colaboradores. Os planos de carreira são claros, objetivos e compartilhados (entre colaboradores e líderes), tomando-se o cuidado de não se esperar, como regra, o padrão masculino. O apoio à flexibilidade de horários e locais de trabalho também é medida benéfica à inclusão, em especial quando as demandas familiares estão particularmente altas.

As instituições devem minimizar quaisquer gaps que possam refletir ou reforçar a discriminação de gênero – como os tão diferentes períodos de licença maternidade e paternidade, a concentração de atividades burocráticas nas mulheres e a diferença salarial.

Por que cuidar da inclusão feminina? São incontáveis os benefícios econômicos da equidade de gênero na liderança dentro das instituições:

• 30% de mulheres líderes tende a somar seis pontos percentuais à margem líquida das empresas (Ernst Young);

• Empresas com equidade de gênero performam financeiramente melhor em até 21% (McKinsey);

• Empresas que aumentam a presença das mulheres em cargos de liderança têm aumento de rentabilidade de 20% (ILO);

• Equidade de gênero agrega em média 20% no lucro e afeta a imagem da empresa junto aos clientes e à sociedade (LHH).

Do ponto de vista social, o compartilhamento da liderança com as mulheres permite que políticas de equidade se potencializem e toda a humanidade é beneficiada.

Um convite. O nosso convite é para a conscientização. O primeiro passo é entender o problema da discriminação de gênero e perceber que ela não se resume apenas a uma equivocada crença de que os homens são superiores às mulheres – este conceito está ultrapassado. A discriminação acontece de forma mais sutil, sobretudo no meio jurídico, no qual as mulheres detêm maior formação técnica e mesmo assim menor grau de influência nas instituições; no qual as carreiras são moldadas por padrões masculinos.

O nosso convite é para a reflexão. A sua instituição tem uma liderança diversa? A sua instituição tem políticas estruturadas para fomentar a diversidade de gênero na liderança? Como você enxerga a evolução da sua carreira, sendo homem ou mulher, e como você enxerga a evolução da carreira das mulheres à sua volta? Você reconhece a existência de um teto de vidro? Você acha que a sua instituição reconhece a existência de um teto de vidro?

O nosso convite é para que sejamos, todas e todos, feministas. “Women will only have true equality when men share with them the responsibility of bringing up the next generation” – Justice Ruth Bader Ginsburg, Juíza da Suprema Corte dos EUA.

Notas________________________________________

1 De acordo com o Censo da Educação Superior (2016), (i) 53,7% de ingressantes em cursos de graduação em Direito são mulheres e 46,3% são homens; 56,1% de concluintes em cursos de graduação em Direito são mulheres e 43,9% são homens.

http://download.inep.gov.br/educacao_superior/censo_superior/resumo_tecnico/resumo_tecnico_censo_da_educacao_superior_2016.pdf Acesso em fevereiro de 2020.

Estima-se que no Brasil, assim como nos EUA, mais de 50% dos cursos de mestrado sejam concluídos por mulheres. National Center for Education Statistics.

https://nces.ed.gov/programs/digest/d16/tables/dt16_318.30.asp Acessado em fevereiro de 2020.

2 Atualmente, há 595.345 mulheres inscritas na OAB contra 585.628 homens. https://www.oab.org.br/institucionalconselhofederal/quadroadvogados Acessado em fevereiro de 2020.

3 Escritórios full service são escritórios de grande porte que atendem clientes em todas as áreas do Direito.

4 Referimo-nos às hierarquias em que reside o poder decisório de uma instituição.

5 BERTOLIN, Patrícia Martins. Mulheres na Advocacia. Padrões masculinos de carreira ou teto de vidro. Rio de Janeiro: Lumen Juris, 2017, p. 105 e 106. Médias aritméticas calculadas pelas autoras deste artigo.

6 Censo Judiciário 2013 do CNJ. Acesso em fevereiro de 2020.
https://www.cnj.jus.br/wp-content/uploads/2011/02/CensoJudiciario.final.pdf

7 Quinze de 15 desembargadores são homens. Acesso em fevereiro de 2020.
https://www.trf5.jus.br/index.php?option=com_content&view=article&id=661&Itemid=241.

8 Acesso em fevereiro de 2020. http://www.justificando.com/2017/03/15/poder-judiciario-e-retrato-da-desigualdade-de-genero/

9  BERTOLIN, p. 1 – 2.
“(…) feminização é o crescimento quantitativo da presença das mulheres em uma ocupação ou profissão, enquanto feminilização teria um sentido qualitativo, ao implicar a associação de determinada atividade, ocupação ou profissão como feminina (YANNOULAS, 2011, p. 271)”.

10 BERTOLIN, 2017, p. 151.

11 (1) Os espaços físicos não foram – e ainda hoje alguns não são – pensados para as mulheres: salas de amamentação, por exemplo, são recentíssimas em escritórios de advocacia full service (começaram a surgir a partir de 2015) e em órgãos públicos. O Tribunal de Justiça do Rio Grande do Sul tem sala de amamentação desde 2016 [https://www.tjrs.jus.br/novo/noticia/salas-de-amamentacao-no-poder-judiciario-auxiliam-maes-na-volta-ao-trabalho/] O Conselho Nacional do Ministério Público inaugurou sua primeira sala de amamentação em 2018. [https://www.cnmp.mp.br/portal/todas-as-noticias/11683-cnmp-ganha-sala-de-amamentacao] Acessos em fevereiro de 2020.

(2) As políticas licenças maternidade e paternidade não são sequer similares: para as mulheres, são de meses; para os homens, de dias – e isso reforça uma responsabilidade familiar à mulher profissional que, a não ser pela amamentação natural, não é só dela. Licenças maternidade e paternidade de iguais duração, de forma revezada, têm se mostrado um excelente mecanismo de redução da discriminação de gênero no mercado de trabalho, além de trazer incontáveis benefícios para a sociedade. A Noruega é um exemplo.

12 BERTOLIN, 2017, p. 164.

13 BEARD, Mary. Mulheres e Poder. Um manifesto. Tradução de Celina Portocarrero. São Paulo: Planeta do Brasil, 2018. p. 57 – 98.

14 BERTOLIN, 2017, p. 154.

15 BERTOLIN, 2017, p. 158.

16 https://www.tjrs.jus.br/novo/noticia/noticia-legado-10957/. Acesso em fevereiro de 2020.

17 O estudo “Alavancando mulheres na liderança”, realizado pela LHH em 2017, constatou que são necessárias três dimensões para uma mudança concreta de impulsionamento da liderança feminina: (i) comportamentos individuais – de mulheres e de líderes; (i) cultura da organização – para formar a inclusão; e (iii) práticas organizacionais que ajudem a apoiar, de forma concreta, o progresso das mulheres. HEERMANN, Tammy. Alavancando Mulheres na Liderança. Um estudo sobre como as organizações podem decifrar o código para obter progresso concreto. Lee Hecht Harrison, 2017.

18 LHH, 2017.

19 NORLAND, Marcus. MORAN, Tyler, KOTSCHWAR, Barbara. Is Gender Diversity Profitable? Evidence from a Global Survey. Washington: Peterson Institute for International Economics, 2016.  https://www.piie.com/system/files/documents/wp16-3.pdf Acesso em fevereiro de 2020.

20 Delivering through Diversity. McKinsey&Company, 2018.
https://www.mckinsey.com/~/media/McKinsey/Business%20Functions/Organization/Our%20Insights/Delivering%20through%20diversity/Delivering-through-diversity_full-report.ashx. Acessado em fevereiro de 2020.

21 Women in business and management: the business case for change/ International Labour Office. Genebra: ILO, 2019. https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/—dgreports/—dcomm/—publ/documents/publication/wcms_700953.pdf Acesso em fevereiro de 2020.

22 LHH, 2019.

23 Ser feminista é acreditar na igualdade social, política e econômica dos sexos. “My own definition of feminist is a man or a woman who says, ‘Yes, there’s a problem with gender as it is today, and we must fix it, we must do better”. Tradução livre: Minha definição de feminista é um homem ou uma mulher que diga: ‘sim, há um problema de gênero atualmente e nós precisamos resolvê-lo, nós precisamos fazer melhor’. ADICHIE, Chimamanda Ngozi. We should all be feminists. Nova Iorque: Anchor Books, 2014. p. 47-48.

24 Tradução livre: “Mulheres só alcançarão verdadeira equidade quando os homens dividirem com elas a responsabilidade de criar e educar a próxima geração”.

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